新晟 / 2018-09-28
時間讓人健忘，現在在位的領導們或許已經忘卻了曾經的自己如何被人領導，忘卻了自己作為下屬時對領導的種種不滿。
誰也不是天生的領導，都有過被人領導的經歷。
作為下屬，很難去和領導交心，向領導表達自己的不滿;作為領導，也很難去相信下屬是否只是想利用自己。其實，在職場里，做一個讓下屬喜歡的領導并不難。
01、為下屬謀取福利
W是一家上市集團總部的信息部部長，負責該集團的信息化建設和日常網絡維護。他聽說有個集團下屬子公司成立八年，卻年年虧損。出于好奇，他對該子公司表示出強烈的關注。經過深思熟慮，W拿著自己做出的計劃向集團領導請纓前往這家公司擔任總經理。
W到任后，立刻向整個集團及下屬子公司廣發“英雄帖”，內部招聘有識之士與他同赴該子公司。由于該子公司在每年的所有子公司年度考核中都是墊底，自然年終獎和其他福利待遇也最差。知曉該公司情況的集團員工紛紛退避三舍。
W只能向自己曾經領導的集團信息部員工發出邀請，竟然得到整個部門的積極響應。
要知道，集團員工和子公司員工的薪資待遇存在一定差距，特別是年終獎，集團雖然拿不到最高級別的年終獎，卻也可以保持著平均水平，與該子公司的差距有近2萬元。
原來W在擔任集團總部信息部部長期間，對待自己的下屬是極為呵護的。但凡集團范圍內的獎金福利以及升職加薪，他都紛紛為自己下屬力爭。每年集團各部門的調薪，他總會想盡各種辦法為他所領導的部門員工拿到最高增幅的調薪權限。
果不其然，追隨他去子公司的數十名員工在接下來一年內，竟然有2人被提拔到企業部長級別，3人被提拔到企業副部長級別，薪酬待遇大幅提高，甚至還擁有了股份。
02、替下屬承擔責任
S是某公司營銷部總監，他所領導的營銷部的人員流失率在全公司最高。當HR部門就離職原因對離職人員進行訪談時，多數離職員工都將矛頭指向了一個共同原因——日常工作中，S作為領導總是讓他們為S本人的錯誤指示或工作決策“背黑鍋”。
Z有個客戶是國內知名家電企業，為了拿下這家企業Z付出了很多精力。該企業表示，如果可以**Z所在公司的一個產品三個月時間，將會考慮購買價值上千萬的產品。Z拒絕了對方的提議，并向S匯報了此事。但S向Z指示說，可以給對方**。然而，三個月很快過去了，對方表示可能還需要再**三個月，S也很痛快答應了。
一次，該公司總經理在內部會議上聽取工作報告時隨意問了句“目前公司到底有多少種樣機產品?它們目前都在誰手里?”于是，那個家電企業**公司產品達三個月之久的事情就暴露了。
此時，S在會議上立刻責問Z說：“你拿樣機過去給他們演示就好了，為何同意對方如此無理的要求呢?”Z如遭當頭一棒，立刻懵在現場。
類似Z所遇到的這種事情并不鮮見，但只要有一例發生，將讓所有的下屬失去對領導的信任。此后半年，最初那批營銷人員走了近八成。雖然有新人不斷加入，也很快選擇了離開。
03、幫下屬獲取資源
只有在領導和下屬之間切換過角色的人才知道，領導因為處于管理崗位，自然有很多信息向這個崗位傾斜，即領導比自己的下屬擁有更多的公司資源。很多事情看上去很簡單，但是領導不出面，你卻很難辦好。哪怕領導只是簡單地打了個電話，他就能搞定你無計可施的事情，而你卻只能干瞪眼。
L在一家公司負責跟單，每當有訂單來的時候，她就開始忙碌。但是，有一次某個業務員的訂單推遲了足足半個月還未能發貨，連客戶都發函件來催問了。在外開拓業務的業務員打電話過來責問L為什么他客戶的訂單遲遲不發貨，L解釋說客戶的訂單還沒通過公司的最后質檢并表示自己也已催促過多次。
鬧到最后，業務員直接將電話打到L的領導那里投訴。L的領導在了解完情況后，給質檢部部長打了電話詢問起這個事情并希望質檢部部長給予自己部門支持。質檢部部長發現是自己下屬因為個人原因在工作中消極怠工拖延了L所跟的訂單，然后該部長責成下屬馬上在最短時間內完成L訂單的質檢。
事情最終得到了解決，L對自己領導表示了感謝。L的領導擔心今后還會發生類似事情，就和L一同分析這件事情的整個辦事流程和其中所涉及的所有人和事，并告訴L在每個事情的節點該如何做。同時，L的領導也為她提供了解決問題的相關資源，如某些業務節點負責人的聯系方式和其他權限。
此后，L在工作中再也沒和誰“紅過臉”。而L的領導在與同級其他部門領導的年度360度評比得分中最高，并獲得了公司的“最滿意領導獎”。
04、與下屬保持距離
距離產生威信——作為領導，如果和自己的下屬很親近，一方面很容易讓自己在下屬面前失去威信，另一方面也會給其他下屬造成心理困擾。如果再親近點，就容易產生所謂的辦公室戀情，而后果也愈發嚴重。輕則遭到下屬鄙視，領導者威嚴掃地;重則團隊人心渙散，紛紛辭職走人。
M是一家上市公司某事業部副總經理，管理一支有著不同專業能力的團隊共同負責公司新事業領域的品牌建設和市場開拓。由于M屬于商務出身，需要常年出差與外部公司的創始人或相關部門負責人互通有無，因而M只能以視頻會議或者郵件的方式與下屬們溝通工作。
這個時候的M確實做到了“距離產生威信”，團隊成員對這位“神龍見首不見尾”的領導保持著敬畏之心。然而，M團隊里的一個女孩X在一次部門聚餐上醉酒失態，哭得梨花帶雨，于是M以照顧X為由，帶著她消失在雨夜中。
不久，平時個人業務能力最差的X有如神助，各種信息渠道和人脈資源紛至沓來，忙得不亦樂乎。團隊成員同時也發現，X在每次的會議上不再受冷落，各種觀點和建議也得到了M的肯定。
更為奇怪的是，后來M每次來公司的時間和任何決議X總是第一個知道，并均由她迎來送往。當然，M不知道的是，私底下的X總會在同事面前“不經意間”顯擺她和領導與眾不同的關系。
最后，其他團隊成員逐漸疏遠了X，也疏遠了曾經的領導M，工作不再積極主動。團隊其他成員表示，M有X就好了，你既然給了她這么多資源，那就讓她能耐去吧。后來，因為各自的工作被M強制性調整，團隊其他成員蠢蠢欲動，都開始另謀他路。
05、對下屬表示尊重
高中學歷的K憑借與公司副總裁的私人關系而被任命為某事業部產品總監。
入職第一天，他就一個行業問題與一名做市場分析的下屬產生了激烈的言語沖突。事后，該事業部的成員們私下感慨這個新總監EQ低，怕是不好相處。要知道，K來該公司之前從未接觸過這個行業，就敢和資深市場分析師辯論。
K不懂下屬的工作內容倒也罷了，還喜歡時常倚老賣老地對他們的工作進行干預和所謂的“指導”，并在公開場合抨擊下屬們“書白讀了”。要知道，這個事業部其他成員都在各自專業領域十分突出，工作經驗豐富，并且均是大學本科及以上學歷。據了解，K現在已經很難指揮得動他的下屬了，每天午餐時都沒人愿意和他同桌。
當領導不懂得尊重自己的下屬時，下屬便會以不合作的方式予以應對，做為無聲的抗議。
